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深夜手当・夜勤手当について

残業トラブルを防止するための対策や方法をアドバイス。実務上発生する事例などを取り上げ、解決方法を紹介。労働時間の正しい管理方法や就業規則の見直し・サービス残業対策など。浜松市の社労士(社会保険労務士)事務所が運営。
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 労働基準法 割増賃金


労働基準法37条では、使用者が午後10時から午前5時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後11時から午前6時まで)の間において労働させた場合においては、その期間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないとされています。


したがって、もしその時間帯がすでに時間外労働となっているような場合には、時間外労働の割増率25%以上と深夜の割増率25%以上の合計50%以上の割増賃金を支払うことが必要になってきます。

また、法定休日に労働している場合には、休日労働割増35%以上と深夜労働割増25%以上の合計60%以上の割増賃金が必要になります。




時間外労働+深夜労働=25%以上+25%以上=50%以上

休日労働+深夜労働=35%以上+25%以上=60%以上





会社によっては、この深夜割増賃金を「夜勤手当」などと称して支給している場合もあります。この場合、労働基準法に定められた計算式に基づき、正しい金額が夜勤手当として支給されていれば問題ありません。
労働基準法 深夜手当
ただし、深夜割増賃金を夜勤手当として支給する場合には、「夜勤手当は深夜労働の割増賃金分として支給するものである。」と就業規則の中にしっかりと明記しておくことが大事になってきます。

また、決まった一定額を夜勤手当として支給する場合には、実際の割増賃金の計算方法によって算出された金額が、支給されている夜勤手当を超えた場合には、その超えた差額分は別途支給しなければなりませんので注意が必要です。





(就業規則規定例)
@「夜勤手当は、深夜割増賃金として支給するものである。」


A「夜勤手当は、○○時間分の深夜割増賃金の代わりとして支給するものである。」


上記以外にも、その会社独自の支給方法・支給の仕方がありますので、実際にはその会社に合った規定にする必要があります。









 管理職の場合


労働基準法上で認められた管理監督者にあたる場合には、労働時間・休憩・休日の規定が適用除外となるため、時間外労働や休日出勤をしても割増賃金支払の問題は生じませんが、深夜労働に関する割増賃金については適用除外となっていないため使用者は深夜労働割増を支払う必要がありますので、ご注意ください。




夜勤手当が支給される職種として・・・
病院(医師・看護師)・介護事業所(介護職)・製造業などがあります。特に医師・看護師の場合など「夜勤手当」「当直手当」などと称して1回○○円といったように支給されることもあります。




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